许多企业仍然认为用户体验问题只涉及到顾客使用产品和服务，并没有意识到用户体验可以在企业任何一个角落发挥作用。一个围绕招聘或审计（或者其他任何一个方面）的用户体验项目可以迅速改善这些从不（或很少）与外部客户交互的业务的现状，将用户体验工作做到企业内部人员中。
要讲清楚你想招什么样的人
招聘用户体验设计师的时候，要将岗位需求和岗位职责具体化。因为用户体验设计内容广泛，比如，在一个用户体验团队中，负责交互设计的员工很可能永远也不会把注意力转移到信息架构上，反之亦然。
如果内部招聘人员不能很好地理解设计团队的需求，那么他们应该与团队负责人谈一谈。只有清晰地列出你的需求，才有可能找到专业对口的人。精英中的精英往往没有时间通过招聘广告揣度你的需求，因为他们有更重要的事情要做。
直接选择你认为最合适的人
很多招聘都是被动式的。比如，发一个招聘启示，然后等人来应聘，或者直接将聘用事务委托给中介公司——听起来像是上个世纪六十年代的事。其实很多适合的人选信息在网上都可以查到。
在本地的领英（LinkedIn）上一搜索，你就会看到几十名人选的信息。稍微浏览一下领英上活跃的群组，你就能了解到求职者的工作和想法。
这样做不仅能省下一笔中介费，还有很多好处。首先，提高了沟通的效率，你可以更加深入的了解应聘者的技能——不止于简历。其次，用户体验设计师通常更喜欢直接应聘，而不通过中介公司，因为他们认为（可能确实如此），同等条件下，企业会优先选择直接应聘者，因为这样可以省下中介费。
作者/版权所有：Sheila Scarborough
整理你的申请表格
归根结底，HR常常会犯的一个最大错误就是要求应聘者必须填写制式的应聘表格。虽然制式表格方便了工作，但对于那些不得不按照你的愚蠢格式（是的，你的格式是愚蠢的）重写整个简历的应聘者来说，这完全是鸡肋。在今天，每个人都可以在领英上输入自己的信息，然后便捷地分享给别人。
这种形式可能看起来很好，但给应聘者造成了障碍。许多年前，我收到了某个公司发来的表格，希望我申请一个职位。我看了一眼说：“不了，谢谢。”一个月后他们给我打电话说，他们非常需要有人应聘，并且说我的简历非常好，问我为什么没有填那张表。我解释说我所有的信息都在简历上了，我觉得填那张表就是浪费时间复制我的简历，尽管这份工作很有趣，但不是特别适合我。
提高业务水平：获得行业认可的证书
他们考虑了一下，说让我先来面试，表格可以以后再填。结果他们当场就雇用了我，然后让我填了一份登记表。如果不是他们迫切需要有人来担任这个职位，我可能根本不会考虑来面试。那么他们可能就会因为一份讨人厌的表格而错过最合适的人选。
改善招聘过程中的这个问题，也许你收到的申请会比想象得多。
作者/版权所有人：Milan B.
优化你的申请流程
不要太霸道。如果有人申请一份工作，记得通知他们应聘结果——无论成功与否，让他们知道你已经收到了他们的申请表等等……
令人难以置信的是，自动回复这么简单的工作，能做到的公司却少之又少。试想，哪一位优秀的求职者会选择一家不重视与准员工互动的公司呢?
更好的办法是使用自动化的人力资源工具，应聘流程双向公开。使应聘者能够登录系统查看他们的申请过程。这并不是说要他们评价你的决策过程，而是保证他们随时能知道自己走到哪一步了。一句礼貌的“谢谢你的时间”也是不会错的。
缩短招聘过程
几年前，我申请了一份工作，但面试四个月之后我才收到录用信。不出所料，我已经找到了另一份工作。这是一个异常漫长的招聘过程，但根据我的经验，几乎所有的招聘过程都很长。
其实，收集应聘申请用不了3个月的时间，看一遍也用不了1个月，公布首轮面试结果（或者任何其他面试结果）也不用再等1个月，等等……
简化流程。一旦出现合适的人选，马上启动这个流程。千万不要因为可能出现更优秀的应聘者，就在每个阶段之间耽误几个星期。请记得，等待永远都是一个不太好的用户体验。这可能让最优秀的人才选择在其他公司的工作。
作者/版权所有者：Elvin
总结
用户体验是一门不断发展的学科。未来的一个重要挑战是用户体验既要面向外部又要面向企业内部。对招聘过程进行用户体验提升可能是最好的切入点。这样你就有了最好的用户体验人才来帮助你提升业务。
原文链接：https://www.interaction-design.org/literature/article/the-user-experience-of-recruitment-why-you-may-not-get-the-ux-talent-you-really-want
翻译：马克笔设计留学
如果对于设计专业留学和作品集有任何疑问，可以随时和我们联系，微信：13718574833，知无不言言无不尽！
