“你能胜任一个职位，并不一定意味着这个职位就适合你。- 贾斯廷-乔达
在双方达成长期合作前，时间总是很短促，必须迅速判断面试者是否适合在未来数年并肩作战。尽管我一向抱持乐观态度面试候选人，但很难准确识别应当与谁建立这种承诺关系。
在一次例行会面中，我的经理提醒我：“和某人谈得越多，就越难拒绝他。”这句话击中了我的弱点。与人交谈越多，我越倾向于妥协和支持对方，这种妥协往往不利于双方，尤其是当我们降低标准时。
因此，我学习如何在面试设计师时保持谨慎，以确保他们能在团队中获得成功。招聘流程的各个阶段都有其特殊要求：
招聘人员筛选
首先是招聘人员筛选。我会和招聘人员共同确定筛选标准，但参与度较低，主要依赖他们筛选简历和初步资料。
作品集审查
作品集通常是我对应聘者的第一印象。应聘者能提高我们的设计水平，所以我希望他们的作品能比我们现在做的更好。我可能会浏览一下他们的简历或申请表，但我最感兴趣的是看他们的作品集是否展示了我们所寻找的设计技能和审美类型。
最好能提供 2-3 个项目的背景简介、他们的设计方法以及设计作品。我依靠主观（我的直觉）和客观的设计衡量标准来评估每份作品集。
如果作品集符合预期，我会在“经理面试”阶段与候选人沟通30分钟，以考察软技能、沟通能力和团队合作意识。我希望确保候选人能积极影响团队，能回答的问题越多，我越有信心向团队推荐他们。
案例研究演示
在“案例研究演示”阶段，我会鼓励候选人展示项目的处理过程，包括合作方式、遇到的挑战和突破点。此时，他们会和我的同事会面，我会仔细聆听团队的反馈。如果团队成员对候选人不一致，我会优先讨论他们的疑虑。最终，我们的目标是集体认同候选人适合团队。
在案例研究演示中，候选人最好选择一个好项目，把问题框架设计得很好，讲述一个关于项目进展的精彩故事，并展示一些细节。以下是我需要注意的几个方面：
- 公司为什么选择这个项目？
- 他们是如何处理的？
- 他们是如何与他人合作的？
- 他们遇到了哪些困难，又是如何解决的？
- 他们在哪些方面突破了界限？
- 项目成功了吗？
结论
每一步严格把关都是为了团队的长远发展。我们坚持高质量的招聘标准，以确保新成员不仅能融入团队，还能为团队带来积极影响。正如设计中追求精确一样，招聘的谨慎评估同样重要。
文章图片来源于：https://medium.com
作者：Ted Goas
翻译：马克笔设计留学
